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无为而治：

管理的最高境界是“无为而治”，即通过内在控制来激发员工工作热情。智力型员工基本 上有着良好的自治性，而且他们更多地是从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多 大的意义，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织 中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒 畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐 步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊 为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手， 充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。

多维激励机制：

首先，提高员工的工资、福利待遇。对智力型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺 度，高出市场平均价的薪金会让员工感到企业对他们的器重。在薪酬设计上，要以人的能 力为基础，体现企业组织不同层级的员工所具有的不同价值。福利待遇一直是企业吸引和 留住重要员工的手段，有许多人在选择公司时将企业能否提供具有竞争力的福利作为重要 砝码。

其次，提供与工作成绩挂钩的报偿。在完善员工绩效考核制度前提下，把员工的贡献收益 与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险同担，利益共享，如分配股权 或股票期权等。

最后，满足精神需求。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大 的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。因此，在提高知识型员 工的综合待遇时，还要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现 个人满足等；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩认同等都是非常经济的方法。

注重培训：

智力型人员出于自身和职业的需要，会更看重企业提供培训或再学习的机会。因此，企　 业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为智力型员工提供受 教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。这样，企业就可以 将企业的发展与个人的发展进行有机。结合，达成“双赢”的目标。从社会趋势来看，调 查表明：企业培训费每年都呈上升趋势，知识含量越高的企业在人均培训费和时间付出上 就越多。因此，加强智力型员工的培训对于知识型企业来说尤为重要，中小企业应在企业 财力允许的情况下，加大培训投入。

职业生涯规划：

智力型人员对个人发展的要求很高，企业要充分了解智力型员工的个人需求和职业 发展意愿为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。让其在工作中有发 言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，随着企业的成长及贡献，获得公 平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前 途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。 人力资本作为知识型企业的关键资本，这对人力资源的管理提出了更高的要求。设计和制 定出符合知识型企业特别是中小企业特点的人力资源管理方案，不仅有助于此类企业的发 展，而且也有助于更多中小企业的发展。在激烈的市场竞争中，得人才者，留人才者，得 天下也。

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